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前言
進入網路時代之後，YouTuber、實況主、VTuber及各類數位內容創作者快速發展，傳統「受僱上班」與「獨立接案」之間的界線，也變得愈來愈模糊。創作者可能與公司簽訂長期合約，由公司提供角色、品牌、行銷及商業合作資源，創作者則須固定直播、經營社群，甚至配合廣告或宣傳活動。這種合作關係究竟是「勞動契約」，還是民法上的「承攬契約」，並不能只看契約上寫的是「員工」、「合作夥伴」還是「承攬人」而定。
前陣子，在2026年9月，臺北地方法院就春魚創意與旗下VTuber海唧間的紛爭，經歷先前一審春魚敗訴後，在二審出現反轉，於114年度簡上字第40號民事判決中，二審法院除廢棄一審判決，改判海唧應給付春魚50萬元懲罰性違約金外，更明確認定雙方所簽訂的合約並非僱傭或勞動契約。而從這件判決中，不僅是對於VTuber、直播主乃至各類接案型工作者，都具有相當值得觀察的意義。因此，本文即透過本件法院的判決去說明勞動契約在法律實務上的判斷標準究竟為何。
一、契約寫「承攬」，不代表就一定是承攬
首先必須釐清一般民眾常見的誤解：如果公司與工作者已經在契約上明白寫著「承攬契約」，是否就一定構成承攬呢?
事實上，即使契約標題寫著承攬，並不表示法院必然認定雙方間的契約關係就是屬於承攬。
勞動部的「勞動契約認定指導原則」第二點即明確指出「事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。」也就是說，事業單位與勞務提供者雖然可以自由選擇契約名稱，但究竟是不是勞動契約，仍應依個案事實及整體契約內容，按照「從屬性」高低實質判斷，而不受契約形式或名稱拘束。
實務上，通常會從三個方向觀察：人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。
（一）人格從屬性
人格從屬性所觀察的，是工作者受到公司指揮監督的程度。
例如工作時間是否由公司決定？工作地點是否受到限制？能不能拒絕公司安排的工作？請假是否需要主管核准？工作方式是否必須依指示進行？違反公司規範時是否會受到人事懲處？
如果工作者幾點上班、在哪裡工作、要做什麼、如何完成，都高度受到公司控制，通常比較具有典型勞動契約的人格從屬性。
反之，如果公司只是要求在期限內完成一定成果，而工作者可以自行決定工作時間、地點及方法，人格從屬性就相對較低。
（二）經濟從屬性
經濟從屬性則是在判斷：工作者究竟是單純「出售自己的勞動力」，還是以相對獨立的事業經營者身分承擔工作的收益與風險。
一般受僱勞工只要按照約定提供勞務，原則上即可取得工資，公司最後有沒有賺錢，通常不是勞工所需承擔的經營風險。
相反地，承攬人可能必須完成一定成果才能取得報酬，甚至報酬多寡會直接受到接案數量、營收或工作成果影響，並可能自行負擔設備、成本及沒有業績就沒有收入的風險。
（三）組織從屬性
最後則是工作者是否已被納入公司的組織體系。
例如工作者必須固定參加部門運作、依內部職務層級接受管理，而且自己的工作只是公司整體流程的一環，需要和其他員工分工才能完成，即比較具有組織從屬性。
反之，如果工作者接受任務後，大致可以自己獨立完成，就較不像企業內部員工。
因此，判斷勞動契約時，真正重要的問題從來不是「契約叫什麼名字」，而是：公司實際上到底控制了工作者多少？也就是說，即使在契約上寫著「承攬契約」但是實際上的契約內容具備了上述的三個從屬性的特徵時，在法院上仍然會認定為勞動契約，而不受契約名稱的拘束。
這邊也附上勞動部所頒布的勞動契約從屬性判斷檢核表給讀者參考。
二、承攬與僱傭最大的不同，在於「成果」與「勞務過程」
在民法中僱傭契約的相關規範在第482條以下，而承攬契約，則規範在第490條以下。
而在本件二審法院同樣援引的最高法院94年度台上字第573號判決即指出
「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第四百八十二條及第四百九十條第一項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」
簡而言之，對於法院的見解，可以簡單理解為：
僱傭關係重視「你怎麼工作」；承攬關係則主要重視「你有沒有把約定的事情做完」。
舉例來說，如果公司要求影片必須符合一定解析度、品牌形象或內容規格，可能只是對「工作成果」的要求；但如果公司進一步要求剪輯師每天上午9點到公司打卡、不得自行安排工作、休假必須主管核准，性質就明顯不同。
三、契約每月規定最低直播時數，為何法院仍認定不構成人格上從屬性？
海唧案最值得討論的地方，就在於系爭契約其實並非完全沒有「管理」。
契約規定演出者每月至少須完成20小時直播或攝製工作、至少16天直播，另外尚有會議、直播準備、企劃及社群經營等工作要求。
或許乍看之下，契約的內容對於VTuber有工時、工作上的限制。
然而法院進一步觀察後認為，契約雖規定最低工作量，卻沒有規定這些工作一定要在何時、何地進行；在完成最低要求之外，要不要增加直播或攝製，也主要由VTuber自行決定。因此，VTuber對於工作時間、工作地點、工作方法乃至工作內容，都仍保有相當程度的自主安排空間。
也就是說，「一個月必須完成20小時直播」與「星期一到星期五，每天上午9點到下午6點必須工作」，在法律上的意義並不相同。
前者比較像約定最低履約成果；後者則明顯涉及雇主對工作時間的控制。
四、「固定報酬＋抽成」的報酬結構，為法院判斷經濟上從屬性的重要考量。
另一個關鍵，在於報酬結構。從系爭契約的約定中，雖然有約定每月春魚須固定給付海唧1萬元，但頻道開始收益化後，演出者另外可以依YouTube、Twitch收入取得分紅；直播次數及時數超過一定標準，還可以取得激勵獎金，另有廣告代言分潤。法院因此認為，每月固定取得的報酬相對有限，演出者收入主要來自自己直播收益所產生的分紅及利潤，其經濟從屬性因而偏低。
但這裡必須特別說明：「抽成制」並不當然等於「承攬」。
最典型的比較，就是保險業務員。在釋字第740號解釋中，對於保險業務員與保險公司之間的契約究竟是不是勞動契約。大法官即明確指出「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」
也就是說，保險業務員與保險公司的契約，可能是僱傭、委任、承攬或居間，不能一概而論。真正應觀察的是，業務員能不能自由決定提供勞務的方式，包括工作時間，以及是否自行承擔業務風險。
從上面釋字保險業務員的案例即可清楚說明：有沒有底薪、是不是佣金制，從來不是唯一標準。
例如某位保險業務員雖然完全沒有固定底薪、收入全部依成交保單抽取佣金，但如果公司要求每天固定時間打卡、參加晨會、接受主管分派與考核、請假須經批准，並受到完整的人事懲戒制度管理，即使報酬採純佣金制，仍可能具有高度人格及組織從屬性，而被認定為勞工。
反之，如果另一名業務員可以自己決定何時拜訪客戶、在哪裡招攬、一天工作多久，公司也不實際控制其工作過程，而且必須成功促成保險契約、公司收到保費之後，才有權按比例取得佣金；沒有成交，就可能沒有報酬。此時工作者自行承擔較高度的業務風險，從屬性自然較低。
因此，如果保險業務員可以自由決定招攬保險的方式與工作時間，沒有底薪及一定業績要求，又須自行承擔沒有成交就沒有報酬的風險，其與保險公司間的從屬程度就可能不足以構成勞動契約。
所以，實務上並不是因為「收入有無抽成」就直接認定承攬。而是在判斷抽成及分潤的報酬結構，加上工作時間、地點及方式是否具有相當自主性，再加上主要收入是否會隨自己的直播成果而變動，在整體觀察後，才認為本案的經濟與人格從屬性較低。
五、有違約金、禁止直播及宣傳義務，難道不是公司管理員工？
此外，海唧一方也曾主張，契約對請假、工作內容及宣傳配合設有許多限制，而且要求本人演出、不得任意變更公司安排的內容，甚至設有違約金及禁止直播等處分，因此應具有勞動契約的人格上從屬性。
然而在本案中法院認為，契約中的部分限制及制裁，主要是基於「海唧」這個VTuber角色的形象維護及角色營運特性，並不是為了全面控制演出者日常工作的方式。即使公司對特定演出可以指定內容，並要求配合宣傳，但公司指派的工作並不是演出者的主要工作內容；從整體契約觀察，演出者仍保有相當程度的工作彈性，工作內容也不僅僅只有指派的工作，因此不能只因存在部分指揮或限制，就直接認定成立僱傭關係。
也就是說，從本件判決可以知悉「管理品牌」與「管理勞工」並不是同一件事情。定作人為了確保承攬成果符合品牌、角色或商業需求，本來就可能設有相當程度的規範，並不能因為這些規範就直接將兩造的約定認定為具有從屬性，而必須是當這些規範進一步深入控制工作者的勞務過程，才更容易形成勞動法上的從屬性。
六、為什麼被認定為承攬，會直接影響競業禁止條款？
上面對於契約性質的認定，在本案並不只是單純的學術討論，而實際上直接影響了訴訟的結果。因為海唧一方主張，離開春魚後一年內不得演出其他VTuber的約定，違反勞動基準法第9條之1關於離職後競業禁止的規定。但二審法院既然認定雙方並非勞動契約，勞基法第9條之1自然沒有適用餘地。
法院進一步考量，VTuber角色在經營前期必須投入大量時間、勞力及資金，而角色的商業價值又高度結合特定圖像、幕後演出者的個性、聲音及形象，因此契約對於終止後一年內不得立即演出其他VTuber所設的限制，尚未逾越合理範圍，契約仍為有效。也就是說，在契約離職後競業禁止的規定仍然有效的情況下，由於海唧在合約存續期間即聯絡其他同業及繪師，並在合約終止後不久，即以VTuber蕾蒂希婭進行直播，即有違反契約內容的情事，最後判決給付50萬元懲罰性違約金。
結論：不是看「抽成還是月薪」，而是看「誰在控制工作」
首先，本件判決並不代表「VTuber與公司間契約關係都是屬於承攬關係」。這而是說明工作關係不能只從職業名稱或契約名稱判斷。即使有最低工作時數、固定月費、違約處罰或宣傳配合義務，都不足以單獨決定是不是勞工；同樣地，即使沒有底薪、完全採取分潤或佣金制，也不表示工作者就一定不是勞工。
在判斷上，核心的標準還是在於工作者能不能自己決定何時、何地以及如何工作？公司控制的是工作的「成果」，還是工作的「過程」？沒有成果時，工作者是否仍能取得穩定報酬？業務風險究竟由誰承擔？工作者是否已被納入公司的組織及人事管理體系？而把人格、經濟與組織三種從屬性放在一起綜合判斷，才是區分承攬與勞動契約真正的關鍵。
常見問題
Q：契約上已經寫明「承攬人」，還可能被認定為勞工嗎？
A：可以。契約性質採實質認定，不受名稱拘束。
Q：按件計酬或抽成制，就一定是承攬嗎？
A：不是。保險業務員即是典型例子。即使純佣金制，只要實際受到高度指揮監督，仍可能成立勞動契約。
Q：公司規定最低工作時數，就表示是員工嗎？
A：也不一定。本案即有每月最低直播時數，但法院認為演出者仍能自行決定工作時間、地點及方式，因此整體從屬性不足。
Q：那麼判斷時最重要的是什麼？
A：不是單獨看「薪水怎麼算」，而是看整體合作模式下，工作者究竟有多少自主權、是否承擔經營風險，以及公司實際控制工作的程度。
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